案情簡介

劉某2011年大學畢業后進入某外運公司工作，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定崗位為業務主管。2021年6月29日，公司總經理在事先未與劉某交流的情況下，在內部辦公OA平臺上發布通知，對劉某調崗降級降薪，調為普通一線營銷員。事后，公司既不與劉某交流溝通，也不分配具體工作事項。劉某不服，兩次在OA平臺上指出公司調崗是錯誤的，公司回復稱劉某作為公司業務主管，所負責的部門入不敷出、嚴重虧損，才導致公司高層對其作出調崗決定。劉某對此理由并不認可，公司也拒絕提供證據證明該理由成立。于是，劉某于2021年9月14日向公司發函解除勞動合同。隨后，劉某申請了勞動爭議仲裁，請求裁決外運公司支付賠償金。

案件分析

仲裁委認為，根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。本案中，雙方簽訂的是無固定期限合同，劉某在2021年6月29日前一直從事管理工作崗位，崗位工資也是管理人員的薪酬等級。公司在事先未與劉某協商一致的前提下直接將其降級降薪，并認為調崗是基于劉某的過錯，但未能舉證。因此，該公司屬于未協商一致就擅自變更勞動合同，構成未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，根據《勞動合同法》第三十八條和第四十六條規定，劉某可以解除勞動合同并主張經濟補償。

依照《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當向勞動者支付賠償金。本案中，解除勞動合同行為系由勞動者主動提出，并不符合用人單位應支付賠償金的情形，但為了減少勞動者訴累，仲裁委裁決用人單位支付劉某經濟補償。

延伸思考

法律要求勞動關系雙方必須按照勞動合同約定，履行自己應承擔的義務。用人單位調整勞動者的工作崗位，應該按照法律的規定及單位內部的程序，與勞動者進行協商、溝通，并以書面形式對勞動合同的相關內容進行變更。變更后的勞動合同仍然需要由雙方簽字蓋章簽字，方能生效。本案中，用人單位在辦公OA平臺上直接發布對勞動者的調崗降級通知的做法，不僅有悖合同文書的規范性和嚴肅性，而且違法。