案情簡介

王某于2021年1月4日入職某科技公司，雙方簽訂了3年期勞動合同，其中約定，王某在勞動合同履行期限內(nèi)不允許懷孕生育，否則公司有權(quán)單方解除勞動合同。2022年3月，王某發(fā)現(xiàn)自己懷孕并告知了公司。科技公司以王某不能勝任工作為由要求其主動辭職，王某認為自己并未因懷孕影響工作，拒絕辭職。2022年4月，科技公司以王某違反勞動合同約定為由與王某解除勞動合同。經(jīng)多次溝通無果，王某訴至仲裁委，要求裁決公司違法解除勞動合同并支付賠償金。

(相關(guān)資料圖)

處理結(jié)果

經(jīng)審理，仲裁委認為科技公司系違法解除，支持了王某的請求。

爭議焦點

用人單位是否可依據(jù)勞動合同中“勞動者不允許懷孕生育”的約定單方解除勞動合同？

案例評析

婚姻、生育自由是憲法賦予公民的基本權(quán)利。《婦女權(quán)益保障法》第三十二條規(guī)定，婦女依法享有生育子女的權(quán)利，也有不生育子女的自由。我國法律保障婦女依據(jù)法律規(guī)定自由而負責地決定生育子女的時間、數(shù)量和間隔的權(quán)利。

基于女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的特殊生理狀況及哺育后代的需要，我國對“三期”女職工給予特殊保護。《婦女權(quán)益保障法》第四十八條規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇或解除勞動合同。用人單位在遇到涉“三期”女職工的勞動關(guān)系解除問題時，應當審慎對待，在法律的框架內(nèi)進行勞動關(guān)系管理。

訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的，以及違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，勞動合同無效或部分無效。《就業(yè)促進法》第二十七條規(guī)定，用人單位不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。《婦女權(quán)益保障法》第四十三條規(guī)定，用人單位不得將限制結(jié)婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；該法第四十四條規(guī)定，各單位在錄用女職工時，雙方簽訂的勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。在錄用通知書、勞動合同等文件上，將不懷孕作為錄用或者解除勞動合同的條件，顯然侵害了女職工的生育權(quán)。如用人單位存在以上違法行為，人社部門可依據(jù)《婦女權(quán)益保障法》第八十三條的規(guī)定責令用人單位改正，若仍不改正或情節(jié)嚴重的，可處以1萬元以上5萬元以下的罰款。

本案中，雙方勞動合同中關(guān)于“在勞動合同履行期限內(nèi)不允許懷孕生育”的條款，限制了女職工的生育權(quán)，違反了法律的強制規(guī)定，屬于無效條款。用人單位以該無效條款解除雙方的勞動關(guān)系，屬于違法解除。