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“我們想知道，公司被收購了，我們是否可以按照新高管層的要求，以客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行為由，與勞動者解除勞動合同，再以新公司名義重新簽訂勞動合同？”這天，某地勞動保障監察機構接到了一家貿易公司的人力資源部經理董先生的來電咨詢。

不久前，董先生所在公司原股東把公司出售了，公司變更了法定代表人和公司名稱。新的高管層提出，為了方便管理，要以原公司名義與公司員工解除勞動合同，再以新公司名義和員工簽訂勞動合同。高管層認為，這樣一來，員工即使與原公司有未解決的糾紛，也與新公司無關了。這項批量重簽勞動合同的重任交給了董先生。董先生不知按照高管層的意思這么做會不會帶來風險。為了慎重起見，董先生給勞動保障監察機構打去電話咨詢。

了解相關信息后，工作人員告訴董先生，高管層的想法有誤，如果按照他們的想法去辦，真可能會帶來糾紛。《勞動合同法》第三十三條規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。這是因為，在實踐中，用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，往往是由其法定代表人或負責人在勞動合同上簽字，但是企業的法人代表是代表用人單位而不是代表其個人與勞動者簽訂勞動合同的。所以只要在用人單位的獨立法人資格不變的情況下，即沒有關停、注銷等情況發生，無論法定代表人如何變更，都不影響該用人單位作為法人主體享有用工權利和承擔原勞動合同義務，所以公司不需與勞動者重新簽訂勞動合同。也因為這樣，法定代表人、股東等發生變更，并不屬于客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行這一情形，這種情況下如果公司單方解除再重簽，不僅不能“甩掉”應當從原公司繼承的勞動關系方面的權利與義務，還可能構成違法解除勞動合同，會面臨勞動爭議。

聽了這些分析，董先生驚出了一身冷汗，他決定勸說高管層，為了平穩過渡，不要做重簽勞動合同的嘗試。