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“明明談好的工資數額，咱們倆在微信里也確認了，怎么現在又不算數了呢？”周先生和人力資源部常經理吵了起來。

一年前，周先生入職這家科技公司擔任工程師，從事一個重要項目。在簽訂勞動合同前，雙方談好了具體月薪，但在拿到要簽字的勞動合同文本時，周先生卻發現這是一份制式合同，上面未標明具體工資數額。常經理告訴他：“出于薪酬保密的需要，我們和重要崗位員工的勞動合同都是不寫明具體工資數額的，我會在微信中發給你確認。”周先生對公司的這項規定表示理解。隨后，雙方在微信中確認了約好的工資數額，勞動合同也很快簽訂了。

但入職之后周先生發現，公司并沒有完全按照微信中的約定發放工資，每月都要少發好幾千元，有時還少發了近1萬元。他去人力資源部詢問了幾次，常經理總是用各種理由敷衍他。周先生越來越覺得不對勁，在再次要求公司補發工資無果后，以公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動爭議仲裁，要求公司補足工資差額，并支付解除勞動合同的經濟補償。

在仲裁處理中，周先生提供了微信記錄與自己的工資條，證明雙方約定的工資數額與實際發放數額不符。公司卻提出，微信中的約定不作數，應以勞動合同約定為準；雙方勞動合同中既然沒有約定具體標準，就應以實際支付的工資數額為準。

最終，仲裁委并沒有采信公司的說法，而是支持了周先生的請求。仲裁委認為，微信約定的工資具備法律效力。《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十八條規定：“爭議處理中涉及證據形式、證據提交、證據交換、證據質證、證據認定等事項，本規則未規定的，可以參照民事訴訟證據規則的有關規定執行。”最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第十四條明確規定，手機短信、電子郵件、即時通信、通訊群組等網絡應用服務的通信信息等，均屬于電子證據；第九十四條規定，在正常業務活動中形成的電子數據，可以確認其真實性，但有足以反駁的相反證據的除外。由于公司未能提供證據證明周先生微信證據的虛假性，雙方微信約定工資數額具備法律效力。公司未按微信內容支付工資，擅自變更工資支付標準，構成拖欠工資，周先生要求支付工資差額與解除勞動合同的經濟補償，應予支持。