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“我經過了你們的幾輪筆試、面試，才拿到錄用通知，為此我還放棄了其他公司的offer，你們怎么能說撤回就撤回？”“我們也很為難呀，這不是沒辦法的嘛。以后如果我們公司再有新崗位，一定優先考慮你……”面對小余的責問，這家公司的人力資源部孫經理總是一味和稀泥。

不久前，小余看到這家公司在招聘新媒體運營崗位人員，便投遞了簡歷。經過幾輪篩選后，小余終于被選中，公司與他簽訂了勞動合同，并約定了正式入職時間。小余認為這個工作機會已是囊中之物，于是拒絕了其他幾份工作邀約，專心準備入職。不想就在雙方約定的入職時間的前一天，孫經理通知小余，因公司部門與團隊調整，小余準備擔任的職務由其他人員兼任了，也就是說，公司不再需要他了，要與他解除勞動合同。

這個消息讓小余非常氣憤。他打去電話質問孫經理，卻得到一些模棱兩可的回復；他要求公司賠償，孫經理卻說公司還沒有正式對他用工，解除勞動合同只是等于撤回錄用他的邀約，不等同于解除勞動關系，公司沒有義務賠償他。

小余來到當地勞動保障監察機構咨詢，這種情況下自己該如何維權。了解情況后，工作人員告訴小余，公司沒有對他正式用工，雙方的確還沒有建立勞動關系，他無法得到解除勞動關系應得的經濟補償或賠償金，但這不意味著他無權要求公司賠償損失。此時雙方簽訂了勞動合同，已建立了民事上的合同關系，公司單方解除勞動合同，違背了誠實信用原則，應當承擔締約過失責任。《民法典》第五百條規定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任……（三）有其他違背誠信原則的行為。”因此，公司必須向小余賠償因公司毀約而造成的損失，其中，既包括他為準備入職而支出的各項費用，也包括基于對公司的信賴而推掉的其他工作機會。

在接受了勞動保障監察機構工作人員的指導后，小余搜集了證據提起訴訟，向這家公司討回了自己應得的補償。