案例簡介

(相關資料圖)

盧某系某勞務派遣公司（A公司）派遣到B公司的員工。盧某于2021年10月向B公司申請事假獲批，后盧某出門旅行會友。因其途經(jīng)地發(fā)生疫情，被臨時判定為高風險區(qū)，盧某在乘機返程落地后被隔離進行醫(yī)學觀察。B公司認為盧某違反防疫規(guī)定，將該情況反饋至A公司，要求對盧某進行處理。A公司遂以盧某未報備就出行、存在重大行為過失，違反了員工守則為由，解除了與盧某的勞動關系。盧某遂申請仲裁，主張A公司支付經(jīng)濟補償及賠償金。

仲裁審理查明，A公司在規(guī)章制度中僅規(guī)定了勞動者存在重大行為過失時可以解除勞動合同，未將疫情防控期間出行未報備列為重大行為過失。

處理結果

仲裁委裁決A公司支付違法解除勞動合同的賠償金。A公司不服提起訴訟，一審法院與二審法院維持了仲裁裁決。

爭議焦點

疫情防控期間員工出行未進行報備，是否屬于員工守則中規(guī)定的重大行為過失？用人單位據(jù)此解除勞動關系，是否合法？

案例評析

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，A公司在勞務派遣中作為被派遣勞動者的用人單位解除盧某勞動合同，適用的正是上述法條。但是，由于缺少制度依據(jù)和事實依據(jù)，A公司的解除行為違法。

首先，用人單位在疫情防控期間出臺疫情防控政策的本意是好的，但該疫情防控規(guī)定應按照《勞動合同法》第四條規(guī)定，通過民主程序成為規(guī)章制度條文后實施，且不能違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定。A公司在規(guī)章制度中僅規(guī)定了勞動者存在重大行為過失時，公司可以解除勞動合同，未通過法定程序將疫情防控期間出行未報備列為重大行為過失。因此，A公司的做法沒有制度依據(jù)。

其次，從事實依據(jù)來看，疫情防控期間，在當?shù)卣⑽磳ΡR某采取臨時強制性措施的情況下，盧某在假期期間應享有對自己的行程自由決定的權利。盧某途經(jīng)的地點本為低風險區(qū)域，因突然發(fā)生疫情才被判定為高風險區(qū)域，這不是盧某所能預料的。而且，盧某在飛機落地后即被隔離進行醫(yī)學觀察。這些都表明，他的行為主觀上不存在傳播病毒的故意，客觀上也未造成疫情傳播或對用人單位造成不可控的防疫風險。因此，不能認為盧某的行為屬于重大過失。

（作者單位：湖北省宜昌市勞動人事爭議仲裁院）