導(dǎo)讀

勞動(dòng)者收到的錄用通知書上的提成比例與入職后實(shí)際執(zhí)行的提成比例不同，且執(zhí)行6年來勞動(dòng)者并未提出異議，表明雙方已就提成比例達(dá)成新的一致。后來勞動(dòng)者再以錄用通知書中的約定主張?zhí)岢刹铑~，不能得到支持。

(資料圖片)

案情簡介

陳某于2016年3月28日入職一家貿(mào)易公司，崗位為外貿(mào)銷售專員。雙方勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬為底薪加提成。在陳某入職前，她曾收到公司的一份錄用通知書，載明轉(zhuǎn)正后月薪為“5000元底薪＋上月銷售提成（月銷售額×1.5％）”。

2017年，公司通過電子郵件形式下發(fā)一份銷售考核計(jì)劃，其中規(guī)定，外貿(mào)銷售崗位員工自行開發(fā)客戶完成銷售指標(biāo)后提成比例為1.5％。

2022年7月，陳某因認(rèn)為其在職期間公司未按錄用通知書約定及銷售考核計(jì)劃規(guī)定支付1.5％的提成而申請(qǐng)仲裁，要求貿(mào)易公司支付提成差額160萬余元。

庭審中，貿(mào)易公司認(rèn)為，陳某收到的錄用通知書只是入職前的要約，后已失效；銷售考核計(jì)劃中1.5％的提成比例針對(duì)的是自行開發(fā)客戶的銷售項(xiàng)目，計(jì)劃中還列舉了其他計(jì)提方式，例如銷售庫存積壓產(chǎn)品按2％計(jì)發(fā)提成，完成總經(jīng)理要求跟單的大客戶銷售項(xiàng)目按0.2％計(jì)發(fā)提成等。貿(mào)易公司還提出，提成的內(nèi)部申請(qǐng)流程是先由銷售崗位員工根據(jù)相應(yīng)情形自行制作提成明細(xì)表交給財(cái)務(wù)部門，公司審核后支付，陳某在職6年來先后按銷售考核計(jì)劃中的4種不同比例申請(qǐng)過提成且從未提出過異議；公司曾與她續(xù)簽過勞動(dòng)合同，當(dāng)時(shí)雙方也明確在第一份勞動(dòng)合同履行期間的福利待遇、獎(jiǎng)金及加班補(bǔ)貼均已結(jié)清。根據(jù)上述理由，可以認(rèn)定陳某是知曉不同提成的計(jì)算方式并且認(rèn)可公司支付給她的提成金額的；2022年7月，陳某突然要求所有訂單都根據(jù)1.5％的比例發(fā)放提成，并不符合規(guī)定，因此公司未同意。

爭議焦點(diǎn)

陳某的銷售提成比例應(yīng)以錄用通知書還是實(shí)際履行為準(zhǔn)？

裁決結(jié)果

仲裁庭對(duì)陳某主張以1.5％的比例支付提成差額的請(qǐng)求，不予支持。

分析點(diǎn)評(píng)

提成是一種常見的激勵(lì)員工工作積極性和主動(dòng)性的薪酬分配方式，其比例一般由勞動(dòng)者和企業(yè)協(xié)商確定。而在勞動(dòng)合同履行過程中，企業(yè)和職工是有可能根據(jù)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、工作難度、成本效益等的變化對(duì)提成比例進(jìn)行合理調(diào)整的。

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

本案中，陳某提供的錄用通知書雖然規(guī)定了1.5％的提成比例，但貿(mào)易公司的銷售考核計(jì)劃對(duì)此作出了更加明確具體的規(guī)定，在執(zhí)行的6年中，陳某先后按4種不同比例申請(qǐng)過提成，且未提供對(duì)提成比例曾有異議的相關(guān)證據(jù)；雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，也以簽字方式明確之前的福利待遇、獎(jiǎng)金及加班補(bǔ)貼均已結(jié)清。這些表明，雙方已經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成了新的提成約定，錄用通知書中的提成約定不再有效，陳某以錄用通知書中的比例主張?zhí)岢刹铑~，不能得到支持。

（作者單位：上海市閔行區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁院）