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案情介紹

張某于2020年10月入職某商貿公司，雙方勞動合同約定張某擔任商場銷售工作，主要負責對接各個門店進行宣導工作。公司要求，作為外勤人員，張某需以拍照方式向上級領導匯報自己的出勤地點。

2022年8月8日，商貿公司向張某出具解除勞動合同通知，理由為張某在當年6月27日至7月6日期間處于失聯狀態，沒有向上級匯報工作，屬于嚴重違反公司規章制度。當日張某申請仲裁，要求商貿公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

在仲裁處理中，張某提出，自己不存在商貿公司所稱的嚴重違反規章制度的情況，而是一直在商貿公司要求的地點工作。張某向仲裁庭提交了若干自拍照片，證明自己那段時間每天都正常出外勤，只是因商貿公司將自己從“飛書”和工作微信群中刪除，故無法將自拍照及定位發送給領導，但他并無證據證明公司在其在職期間將其從“飛書”和工作微信群中刪除。

商貿公司表示照片是開庭時才看到，同時，公司提供了短信、微信、郵件等證據材料，證明公司在2022年6月27日至7月6日已多次發送通知函，要求張某反饋工作情況，之后又向張某在勞動合同中填寫的聯系地址發送書面通知，要求張某說明是否出勤，張某均無回應。公司就此前后兩次對張某作出嚴重警告處分。根據張某曾簽收過的員工手冊，張某已構成嚴重違反規章制度，公司解除勞動關系合法。

處理結果

仲裁委員會對張某的仲裁請求不予支持。

案例分析

本案的爭議焦點在于張某是否存在嚴重違反規章制度的情形。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定，在勞動爭議糾紛中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此，本案中，應由商貿公司承擔其系合法解除勞動合同的舉證責任。商貿公司提供的證據可以證明其已對張某進行了多次催告，盡到了管理的責任和通知的義務。

張某雖在庭審時表示已按商貿公司的要求拍照，因無法聯系上領導故未發送工作照片。即使他所述屬實，他也完全可通過其他有效途徑向公司報備工作，更何況公司提交的證據表明當時雙方通訊是暢通的。張某既未匯報工作，也未對2022年6月27日至7月6日期間是否工作進行合理解釋，不管其當時是否真的在工作，有這樣的任意失聯行為，商貿公司認定他嚴重違反規章制度并無不當。根據《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規定，用人單位根據《勞動合同法》第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。張某已經事先簽收并知曉了公司的員工手冊及其內容，對于張某的失聯行為，商貿公司依據員工手冊給予嚴重警告處分；因張某累計兩次嚴重警告處分，公司依據員工手冊解除勞動合同，并不違法。