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員工“投資參股”，與用人單位簽訂合作協議，雙方之間是勞動關系還是合作關系？前不久，江蘇省鎮江市中級人民法院公布的一起勞動人事爭議典型案例引起廣泛關注。法院提醒，用人單位不能通過吸收勞動者“投資入股”、以合作經營之名規避勞動關系。

員工變“股東”，相應的勞動關系、勞動權益等就成了一場空？非也。有的用人單位以員工“投資入股”“合作經營”等名義規避勞動關系，把逃避責任的算盤打得啪啪響。法院依法界定用人單位與勞動者的實質勞動關系，既撥開了迷霧，戳穿了用人單位的伎倆，也保護了勞動者的合法權益，具有警示意義。

近年來，有的用人單位通過員工“入股”“合作”等形式規避勞動關系，在新業態領域更為多見。一些用人單位變著花樣賦予員工“股東”“合作伙伴”“個體工商戶”等身份，說到底是為了淡化或掩蓋勞動關系，試圖減輕或免除用人單位的工傷保障、經濟補償等責任。顯然，這打錯了算盤。

用人單位安排員工“入股”“合作”，往往是“假入股”“真甩鍋”。有的員工工作崗位、工作內容、管理模式、薪酬構成等都沒發生變化，也未能獲得分紅、享受股東權益；有的員工與用人單位簽訂了虛假的承攬合同、合作協議，辦理了個體工商戶營業執照，但依然接受用人單位的考勤管理、績效管理，從用人單位領取工資。無論如何操作，都不能否定員工與用人單位的事實勞動關系。

即便部分用人單位確實通過給予員工股權、簽訂合作協議等激發員工的工作積極性，也要看員工與用人單位之間是否具有勞動關系。如果“入股”“合作”的員工依然接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，仍從用人單位領取勞動報酬，員工在實質上對用人單位具有一定人身及經濟依附性，即與用人單位形成勞動關系。只要用人單位與員工存在勞動關系，任憑用人單位如何變換管理方式，都不能從根本上動搖用人單位與員工之間的權利義務關系，不能減輕用人單位的勞動保障責任，不能減損員工的合法勞動權益。

勞動監察、法院、工會等部門應通過多種形式開展法治宣傳活動，定期發布典型案例，以案釋法，引導用人單位增強法律意識，規范勞動管理行為，嚴格落實勞動合同制度，全面履行勞動保障責任。法院、勞動仲裁機構應依托事實和法律公平公正辦案，透過“入股”“合作”等表象看清勞動者與用人單位之間的關系實質，支持勞動者的合法合理訴求，為勞動者守護好維權防線。同時，引導勞動者提升法律素養，找準維權切入點，敢于、善于依法同用人單位規避勞動關系、逃避勞動保障責任的行為作斗爭。